Tras la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (BOE de 30 de diciembre de 2021), hemos analizado en sucesivas ocasiones el alcance de las disposiciones de esta norma.
Recordemos los pilares fundamentales de la reforma: junto con el establecimiento de mecanismos de flexibilidad interna y estabilidad en el empleo (modificación de los procedimientos de suspensión temporal de los contratos y reducción de jornada, así como la introducción del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo), la modernización de la negociación colectiva y la restricción de la subcontratación por las empresas, encontramos la finalidad de simplificar los contratos laborales, con objeto de corregir la elevada tasa de temporalidad del mercado de trabajo.
Precisamente, en el marco de la simplificación de los contratos, la llamada Reforma 4 del Componente 23 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia se basa en la generalización del contrato indefinido, la causalidad de la contratación temporal y la adecuada regulación del contrato de formación.
En este marco, llama poderosamente la atención la desaparición de la modalidad del «contrato por obra y servicio», desde la lógica de que el contrato indefinido, a partir de ahora, sea la regla general y advirtiendo que el contrato temporal ha de tener un origen exclusivamente causal, evitando una utilización abusiva de esta figura y una excesiva rotación de personas trabajadoras.
Normalmente, una empresa que incrementa su tamaño suele reducir sus índices de temporalidad (salvo en grandes empresas), pero la pregunta para otras muchas es evidente: ¿qué hará cualquier mercantil (o un autónomo), habituada a este tipo de contrataciones, para adecuarse a la reforma laboral? Además, ¿qué sucederá con los contratos por obra y servicio en curso, a fecha 30 de marzo?
1. Desaparición de los contratos por obra y servicio
La modalidad del contrato por obra y servicio desaparece de nuestra normativa contractual, tras años de controversia e importante jurisprudencia, nacional y comunitaria, que cuestionó el uso abusivo de esta figura para evitar la contratación indefinida.
Según datos estadísticos, el contrato por obra y servicio supuso en el año 2019, a modo de ejemplo, el 85% de los contratos firmados en España; desde 2020, si bien el porcentaje es inferior (fundamentalmente, a causa de la crisis sanitaria), se rubricaron en ese año más de seis millones de contratos de esta naturaleza. En 2021 se constató que este tipo supuso un 40% de todos los contratos celebrados (un gran porcentaje, en los sectores de la limpieza y la construcción). La tendencia desde entonces ha sido al alza.
La supresión de este tipo, junto con la reciente subida del salario mínimo interprofesional, comprometerá, según algunos expertos, a un 25% del empleo juvenil.
2. ¿Qué debe hacer el empresario que desee celebrar contratos de naturaleza semejante?
a) Acudir a la contrata o subcontrata, bajo las nuevas limitaciones
El objeto de esta supresión normativa es la eliminación del uso abusivo y persistente de esta figura, asociado en muchas ocasiones al fenómeno de las contratas y subcontratas. La nueva redacción del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores incrementa la responsabilidad de la empresa principal y garantiza aún más los derechos (no solo salariales) de las personas trabajadoras afectadas por este modelo.
Así, si se contrata o subcontrata con otras empresas la realización de obras o servicios correspondientes a la actividad de la principal, se deberá comprobar que las contratistas estén al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto, se recabará por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta días improrrogables. Transcurrido este plazo, quedará exonerada de responsabilidad la empresa solicitante.
Además, la empresa principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y durante los tres años siguientes a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la contrata.
Se añade que de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por las contratistas y subcontratistas con las personas trabajadoras a su servicio responderá solidariamente durante el año siguiente a la finalización del encargo.
Otra novedad es que las personas trabajadoras de la contratista o subcontratista deben ser informadas por escrito por su empresa, antes del inicio de la respectiva prestación de servicios, de la identidad de la empresa principal para la cual estén prestando servicios en cada momento.
Del mismo modo, cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, deberá informar a la representación legal de las personas trabajadoras sobre una serie de extremos (como la identificación del contratista o subcontratista, el objeto y duración de la contrata, su lugar de ejecución, número de personas trabajadoras ocupadas y medidas de coordinación).
Si las empresas principal, contratista o subcontratista comparten de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro registro que refleje la información anterior respecto de todas las empresas citadas.
Se añade la obligación de informar a la representación legal, antes de iniciar la ejecución de la contrata, de los extremos citados.
Otra importante consecuencia de la equiparación con las personas trabajadoras de la plantilla ordinaria de la empresa principal es la aplicación, para las empresas contratistas y subcontratistas, del convenio colectivo del sector de la actividad desarrollada en la contrata y subcontrata (salvo que exista otro convenio sectorial aplicable, y en caso de convenio propio de las mismas). La protección de las personas trabajadoras subcontratadas se cierra con su derecho a formular cuestiones sobre condiciones de ejecución de la actividad, en caso de no disponer de representación legal, a la representación de las personas trabajadoras de la empresa principal (mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación), así como del derecho a reunirse con estas últimas para coordinarse y tratar las condiciones de ejecución de la actividad laboral.
b) Celebrar contratos temporales, con expresión detallada de las circunstancias de la producción o el motivo de sustitución de persona trabajadora que lo justifiquen
La restricción del nuevo artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores lleva a la presunción del carácter indefinido de todos los contratos, de modo que el contrato de duración determinada solo puede celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.
Un contrato que se celebre temporalmente por circunstancias de la producción, (concebidas como el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere), no puede ser superior a seis meses.
Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año (si el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima).
Se añade el caso de la atención de situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, siempre con un máximo de noventa días en el año natural (no continuados). Se refuerza el papel de la representación legal de las personas trabajadoras, a la que debe informarse una previsión anual en el último trimestre del ejercicio anterior.
La otra posibilidad es la de sustitución de alguna persona trabajadora.
Para sustituir a una persona con derecho a reserva del puesto, se exige que figure en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución; la prestación de servicios puede iniciarse antes de la ausencia de la sustituida, por el tiempo imprescindible y un máximo de quince días.
También puede concertarse este contrato para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando la reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa.
Por último, el motivo de sustitución puede llevar al contrato para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda superar tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo. No puede celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
¿Cuál es la consecuencia de incumplimiento de estas premisas del contrato?
El efecto principal es que las personas contratadas adquirirán la condición de fijas. La misma consecuencia se entenderá cuando las personas trabajadoras temporales no hayan sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.
El empresario (o su departamento de recursos humanos) deberá tener a mano el calendario: las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial.
Añade el artículo 15 ET previsiones como el refuerzo de los derechos de las personas trabajadoras temporales (los mismos que los indefinidos), el deber del empresario de informar sobre la existencia de los puestos de trabajo vacantes o el papel de los convenios colectivos en el establecimiento de planes de reducción de la temporalidad, entre otros extremos.
3. Regulación tradicional de la obra y servicio
La redacción anterior del artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores facultaba a la contratación por tiempo determinada cuando se tratara de la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.
Estos contratos no podían tener una duración superior a tres años, ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirían la condición de trabajadores fijos de la empresa.
Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podían identificar los trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que pudieran cubrirse con contratos de esta naturaleza.
También podía contratarse temporalmente en supuestos de circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos que así lo exigieran (aun tratándose de la actividad normal de la empresa), y en casos de sustitución de personas trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo (artículo 15, letras b y c, ET).
4. Matizaciones: fechas de los contratos
En primer lugar, los contratos temporales celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 pueden extenderse hasta su duración máxima (en consecuencia, para la obra y servicio el límite general es de tres años, o cuatro si se pactara así por convenio colectivo), de acuerdo con la disp. trans. 3ª RDL 32/2021.
En lo que respecta a los contratos celebrados entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022 (fecha de entrada en vigor de las nuevas modalidades), se pudieron suscribir perfectamente conforme a la normativa anterior, pero con un límite de duración de seis meses (disp. trans. 4ª RDL 32/2021).
Por otra parte, esta nueva regulación sobre la temporalidad de los contratos se entiende sin perjuicio de la regulación del contrato fijo de obra, incluida su indemnización por cese, en la negociación colectiva (disp. adic. 3ª ET). Además, lo señalado en el artículo 15 ET en materia de duración máxima del contrato se entiende sin perjuicio de lo que estuviera establecido en los convenios colectivos sectoriales vigentes a 19 de septiembre de 2010 sobre la duración máxima del contrato por obra o servicio determinados (disp. trans. 4ª ET).
Fuente: CISS Laboral
